ဝန်ထမ်းဦးဆောင်မှုဖြင့်လည်ပတ်သည့် (Workers Self-directed Non-profit) စနစ်

ဝန်ထမ်းအားလုံးက အလုပ်တွေကို ဘယ်လို လုပ်ဆောင်မလဲဆိုတာ တကယ်လက်တွေ့ကို ပါဝင် ဆုံးဖြတ်နိုင်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင်တခုကို တွေးကြည့်ပါ။ အကြီးအကဲ ဒါမှမဟုတ် ထိပ်ဆုံးက အဖွဲ့ငယ်လေး တခုတည်း မဟုတ်ဘဲ နေ့စဉ် တကယ် အလုပ်လုပ်တဲ့သူတွေ အားလုံးပေါ့။ ဒါဟာ လုပ်သားဝန်ထမ်းများကိုယ်တိုင် ဦးဆောင်တဲ့ အကျိုးအမြတ်မယူသော အဖွဲ့အစည်း ((Workers Self-directed Non-profits - WSDNP) ရဲ့ အခြေခံ စိတ်ကူး ဖြစ်တယ်။ ဒီလို အဖွဲ့အစည်းမျိုးမှာ လုပ်သားတွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေတင် မဟုတ်ဘူး၊ သူတို့ဟာ အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်၊ သူ့ရဲ့ လုပ်ငန်းဆောင်တာတွေနဲ့ ဘယ်လို လည်ပတ်လဲဆိုတာ အရေးကြီးတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချတဲ့သူတွေလည်း ဖြစ်တယ်။ ရိုးရာပုံမှန် တွေ့နေကျအတိုင်း အကြီးအကဲ ဒါမှမဟုတ် ဘုတ်အဖွဲ့က အာဏာ အားလုံးကို ကိုင်ထားတာအစား အာဏာကို ဝန်ထမ်းလုပ်သားတွေ ကိုယ်တိုင် မျှဝေထားတယ်။ သူတို့ဟာ ရပ်ရွာလူထု ဒါမှမဟုတ် ရည်ရွယ်ချက် တခုခုကို အကျိုးပြုဖို့အတွက် အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်နဲ့ လမ်းညွှန်ခံပြီး အဖွဲ့အစည်းကို စုပေါင်း စီမံခန့်ခွဲတယ်။

ဒီပုံစံဟာ အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေအတွက် ဘာလို့ ထိရောက်နိုင်သလဲ ဆိုတဲ့ အကြောင်းပြချက်တွေ အများကြီး ရှိတယ်။ ဝန်ထမ်းတွေဟာ တိုက်ရိုက် အသံနဲ့ တိုက်ရိုက်သက်ရောက်မှု ရှိတဲ့အခါ သူတို့ဟာ အဖွဲ့အစည်းဟာ မိမိရဲ့ရည်မှန်းချက်နဲ့ ပိုပြီး ဆက်စပ်နေတယ်လို့ ခံစားရတာ များလာတယ်။ ဒါက ပိုပြီး မြင့်မားတဲ့ စေ့ဆော်မှုနဲ့ အလုပ်အပေါ် ပိုပြီး ခိုင်မာတဲ့ ကတိကဝတ်ထားရှိခြင်းဆီ ဦးတည်စေတယ်။ ယုံကြည်ခံရတယ်၊ တန်ဖိုးထားခံရတယ် ပြီးတော့ သူတို့ရဲ့ ပါဝင် ပံ့ပိုးမှုတွေက အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လမ်းကြောင်းကို တိုက်ရိုက် ဘယ်လို ပုံဖော်တယ်ဆိုတာ နားလည်တဲ့အခါ လူတွေဟာ ပိုပြီး ကြိုးစား လုပ်ဆောင်ဖို့ ဖြစ်နိုင်ချေ ပိုများတယ်။ ဒါ့အပြင် အလုပ်ကို တကယ် လုပ်နေတဲ့သူတွေဟာ ဘာလိုအပ်တယ်၊ ဘာက အလုပ်ဖြစ်တယ်ဆိုတာကို အကောင်းဆုံး နားလည်တာ များတယ်။ သူတို့ကို ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်တဲ့ အာဏာ ပေးခြင်းအားဖြင့် လုပ်သားဝန်ထမ်းတွေကိုယ်တိုင် ဦးဆောင်တဲ့ အကျိုးအမြတ်မယူသော အဖွဲ့အစည်းဟာ ပိုပြီး အချက်အလက် ပြည့်စုံတဲ့နဲ့ လက်တွေ့ကျတဲ့ ရွေးချယ်မှုတွေ လုပ်နိုင်တယ်။ ဒါဟာ သူ အကျိုးပြုတဲ့ လူတွေ ဒါမှမဟုတ် ရည်ရွယ်ချက်တွေအတွက် ပိုကောင်းတဲ့ ရလဒ်တွေဆီ ဦးတည်စေတယ်။ ခေါင်းဆောင်မှုကို မျှဝေရယူထားတာဟာ ပိုပြီး ကောင်းမွန်သလို ပူးပေါင်း လုပ်ဆောင်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်ကိုလည်း ဖန်တီးနိုင်တယ်၊ ပဋိပက္ခတွေကို လျှော့ချနိုင်တယ် ပြီးတော့ ဝန်ထမ်းတွေကြားမှာ ခိုင်မာတဲ့ အသိုက်အမြုံစိတ်ဓာတ်ကို တည်ဆောက်နိုင်တယ်။

လုပ်သားဝန်ထမ်းကိုယ်တိုင် ဦးဆောင်တဲ့ အကျိုးအမြတ်မယူသော အဖွဲ့အစည်းကို အကောင်အထည်ဖော်တာဟာ ဂရုတစိုက်စီစဉ်မှုရှိတာနဲ့ ရိုးရာ အလုပ်လုပ်တဲ့ နည်းလမ်းတွေကို ပြောင်းလဲဖို့ ဆန္ဒရှိတတွေ လိုပါတယ်။ ပထမ အဆင့်ကတော့ အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်နဲ့ တန်ဖိုးတွေကို လုပ်သား အားလုံးကြားမှာ ရှင်းရှင်းလင်းလင်းနဲ့ မျှဝေထားတဲ့ နားလည်မှုတခုကို တည်ဆောက်ဖို့ပဲ။ ဒီ ဘုံရည်ရွယ်ချက်ဟာ ဆုံးဖြတ်ချက် အားလုံးအတွက် လမ်းညွှန်ချက်အဖြစ် အလုပ်လုပ်လိမ့်မယ်။ နောက်တဆင့်အနေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းဟာ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို စုပေါင်း ဘယ်လို ချမလဲဆိုတာ ရှင်းလင်းတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေ ဖန်တီးဖို့ လိုအပ်တယ်။ ဒါဟာ လူတိုင်း ပြောဆိုခွင့် ရတဲ့ ပုံမှန် အစည်းအဝေးတွေ ပါဝင်နိုင်တယ်။ ပါဝင်သူ အကုန်လုံးသဘောတူညီမှု ရရှိဖို့ နည်းလမ်းတွေ သုံးတာ ဒါမှမဟုတ် မတူညီတဲ့ အလုပ်တွေအတွက် နေရာတွေကို လှည့်ပြီး လုပ်တာမျိုးတွေ ပါဝင်နိုင်တယ်။ အချက်အလက်တွေကို ဘယ်လို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်းနဲ့ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း မျှဝေမလဲဆိုတာ သတ်မှတ်ဖို့ အရေးကြီးတယ်။ ဒါမှ လူတိုင်း အသိပေးခံရဖို့ပေါ့။ လုပ်သားတွေကြား ယုံကြည်မှုကို တည်ဆောက်တာလည်း အဓိကကျတယ်။ ဒီယုံကြည်မှုဟာ ပွင့်လင်းတဲ့ ဆက်သွယ်ရေးနဲ့ တယောက်နဲ့တယောက် အမြင်တွေကို နားထောင်ဖို့ ကတိကဝတ်ကနေ ဖြစ်ပေါ်တယ်။ ဆက်သွယ်ရေး၊ ပဋိပက္ခ ဖြေရှင်းတာနဲ့ အုပ်စု ဆုံးဖြတ်ချက်ချတာလို နယ်ပယ်တွေမှာ လေ့ကျင့်မှုတွေဟာ အရမ်း အထောက်အကူ ဖြစ်နိုင်တယ်။ နောက်ဆုံးအနေနဲ့ ကိုယ်ပိုင် ဦးဆောင်တဲ့ ပုံစံဆီ ကူးပြောင်းတာဟာ တဖြည်းဖြည်းအစီအစဉ် ဖြစ်သင့်တယ်၊ လူတိုင်း လိုက်လျောညီထွေ ဖြစ်ပြီး အတူတူ အလုပ်လုပ်တဲ့ နည်းလမ်းအသစ်တွေကို သင်ယူနိုင်ဖို့ပေါ့။ ဒါဟာ စဉ်ဆက်မပြတ်သင်ယူမှုနဲ့ လိုက်လျောညီထွေ ပြုပြင်မှု လုပ်ငန်းစဉ် ဖြစ်တယ်။ လုပ်သားတိုင်း စွမ်းအားမြှင့်တင်ခြင်းခံရတယ် - ပြီးတော့ အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်း အောင်မြင်မှုအတွက် တာဝန်ရှိတယ်လို့ ခံစားရတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုတခုကို တည်ဆောက်ရတာ ဖြစ်တယ်။

ဒါပေမယ့် ပြဿနာတွေလည်း ရှိနိုင်တာကို ငြင်းလိုတော့ မရဘူး။ ဝန်ထမ်းတွေ ကိုယ်တိုင် ဦးဆောင်တဲ့ အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းစနစ်မှာ အောက်ပါ စိန်ခေါ်မှုတွေနဲ့ ဝေဖန်မှုတွေ ရှိနိုင်ပါတယ်။

• ဆုံးဖြတ်ချက်ချတာ နှေးကွေးခြင်း - လူအများစု ပူးပေါင်းပါဝင်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်ဟာ အပေါ်ကနေ အမိန့်ပေးတဲ့ စနစ်တွေထက် ပိုနှေးတာ ဒါမှမဟုတ် ပိုရှုပ်ထွေးတာ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ အထူးသဖြင့် အဖွဲ့ကြီးလာရင် ဒါမှမဟုတ် ရှုပ်ထွေးတဲ့ ကိစ္စတွေမှာ ဒီလို ဖြစ်တတ်ပါတယ်။ 
  
• ပဋိပက္ခ ဖြစ်နိုင်ချေ - စုပေါင်း ဆုံးဖြတ်ချက်ချရာမှာ သဘောထား မတိုက်ဆိုင်တာတွေ ရှိလာနိုင်ပါတယ်။ ခိုင်မာတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်း ယဉ်ကျေးမှု မရှိရင် ပဋိပက္ခတွေဟာ အကျိုးမဖြစ်ထွန်းတာ ဒါမှမဟုတ် အဖွဲ့ထဲမှာ ကွဲပြားမှုတွေ ဖြစ်စေတာမျိုး ဖြစ်နိုင်တယ်။ 
  
• ကျွမ်းကျင်မှု ကွာဟချက်တွေ - ဝန်ထမ်းတွေဟာ အစပိုင်းမှာ မဟာဗျူဟာရေးဆွဲတာ၊ ငွေကြေး စီမံခန့်ခွဲတာ၊ ဥပဒေနဲ့ ကိုက်ညီအောင် လုပ်ဆောင်တာ ဒါမှမဟုတ် ရန်ပုံငွေ ရှာဖွေတာလို အတွေ့အကြုံတွေ မရှိသေးတာ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် ဒါတွေအတွက် လေ့ကျင့်မှုတွေ လိုအပ်ပါတယ်။ 
  
• ရန်ပုံငွေ ရဖို့ အခက်အခဲ - အစဉ်အလာ ရန်ပုံငွေ ပေးတဲ့သူတွေ ဒါမှမဟုတ် အလှူရှင်တချို့ဟာ ရိုးရာ ဘုတ်အဖွဲ့ ဒါမှမဟုတ် အဆင့်ဆင့်ခေါင်းဆောင်မှုစနစ် မရှိတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေကို ရန်ပုံငွေ ထောက်ပံ့ဖို့ တွန့်ဆုတ်တာ ဖြစ်နိုင်တယ်။ ဘာလို့လဲဆိုတော့ ဒါကို အန္တရာယ်ရှိတယ် ဒါမှမဟုတ် ပုံမှန် မဟုတ်ဘူးလို့ မြင်နိုင်လို့ပဲ။
  
• "ဝန်ထမ်းတွေ" ဆိုတာကို ဘယ်သူ ဖြစ်တယ်ဆိုတာ သတ်မှတ်တာ - ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်တဲ့ အာဏာ ဘယ်သူ့ကို ပေးမလဲဆိုတာ သတ်မှတ်တဲ့နေရာမှာ ရှုပ်ထွေးနိုင်တယ်။ (ဥပမာ - အချိန်ပြည့် ဝန်ထမ်းပဲလား၊ အချိန်ပိုင်းပါ ပါမလား၊ ရေရှည် စေတနာ့ဝန်ထမ်းတွေပါလား၊ စာချုပ်နဲ့ လုပ်ကိုင်သူတွေပါလား)။
  
• ပါဝင်မှုအဟုန်ကို ထိန်းသိမ်းတာ - ဝန်ထမ်း အားလုံးဟာ အဆင့်မြင့် အုပ်ချုပ်ရေး ဆုံးဖြတ်ချက်တွေမှာ ပါဝင်ချင်မှ ပါဝင်မှာ ဖြစ်တယ်။ ဒါ့အပြင် အချိန်ကြာလာတာနဲ့အမျှ အမြဲတမ်း မြင့်မားတဲ့ ပါဝင်မှုကို ထိန်းသိမ်းဖို့ ခက်ခဲနိုင်တယ်။
  
• ခေါင်းဆောင်မှု အရည်အချင်း မြှင့်တင်တာ - ဝန်ထမ်းတွေကြား ခေါင်းဆောင်မှု အရည်အချင်းတွေ မြှင့်တင်တာနဲ့ ထိရောက်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ် လွယ်ကူချောမွေ့စေတဲ့နဲ့ ညှိနှိုင်းဆောင်ရွက်တဲ့ အခန်းကဏ္ဍတွေ သေချာအောင် လုပ်ဆောင်တာ စိန်ခေါ်မှု ဖြစ်နိုင်တယ်။
  
• ပြင်ပမှာ ကိုယ်စားပြုတာ - အဖွဲ့အစည်းကို ပြင်ပမှာ (ဥပမာ - ရန်ပုံငွေ ပေးတဲ့သူတွေ၊ မိတ်ဖက်တွေ၊ လူသိရှင်ကြား) ကိုယ်စားပြုတာဟာ အမှုဆောင် ဒါရိုက်တာ ဒါမှမဟုတ် CEO တဦးတည်း ရှိတာထက် ပိုပြီးရှုပ်ထွေးတာ ဖြစ်နိုင်တယ်။
  
• ထိရောက်မှု နဲ့ ဒီမိုကရေစီကြား လဲလှယ်မှု - ဝေဖန်သူတွေက ဒီစနစ်ဟာ ဒီမိုကရေစီ ဖြစ်ပေမဲ့ သီးခြား အခြေအနေတွေမှာ အဆင့်အလွှာစနစ်တွေထက် ထိရောက်မှု နည်းတာ ဒါမှမဟုတ် တက်ကြွသွက်လက်မှု နည်းတာ ဖြစ်နိုင်တယ်လို့ ငြင်းခုံနိုင်တယ်။ စိတ်ကူးယဉ်ဆန်တယ်လို့ပြောသူတွေလည်း ရှိတယ်။ အရင်းရှင်ဈေးကွက်ပုံပေါက်လာတဲ့ Non-profits အခင်းအကျင်းမှာ ဒါအလုပ်ဖြစ်တာ အဆင်မပြေ ဖြစ်နိုင်တယ်။
  

ချုပ်လိုက်ရင် လုပ်သားဝန်ထမ်းများကိုယ်တိုင် ဦးဆောင်တဲ့ အကျိုးအမြတ်မယူသော အဖွဲ့အစည်းစနစ်ဆိုတာ အလုပ်လုပ်တဲ့သူတွေက အဲဒီ အလုပ်ကို ဘယ်လို လုပ်မလဲ ပြီးတော့ အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းကို ဘယ်လို အကောင်အထည်ဖော်လုပ်ဆောင်မလဲဆိုတာ တာဝန်ယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတခုပဲ။ ဒီပုံစံဟာ လုပ်သားဝန်ထမ်တွေ ပိုပြီး ပူးပေါင်း ပါဝင်တာ၊ ပိုကောင်းတဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချတာနဲ့ ရည်မှန်းချက်အပေါ် ပိုပြီး အာရုံစိုက်တာဆီ ဦးတည်လာနိုင်တယ်၊ ဘာလို့လဲဆိုတော့ ဒါဟာ အဖွဲ့ တခုလုံးရဲ့ ဉာဏ်၊ ဗဟုသုတနဲ့ ကတိကဝတ်တွေကို အသုံးချလို့ပေါ့။ လက်တွေ့အကောင်အထည်ဖော်ဖို့အတွက် စဉ်းစားဆင်ခြင်တဲ့ ချဉ်းကပ်မှု လိုအပ်တယ်။ ရှင်းလင်းတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေ တည်ဆောက်တာနဲ့ ယုံကြည်မှုနဲ့ တာဝန်ယူမှုကို မြှင့်တင်တာဟာ ပိုပြီး တက်ကြွပြီး ထိရောက်တဲ့ အကျိုးအမြတ်မယူတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတခုအတွက် လမ်းဖွင့်ပေးဖို့ ကူညီနိုင်ပါလိမ်မယ်။